Marianne over geloofwaardig leiderschap - Volkskrant

Naar aanleiding van een artikel in de Volkskrant over statushouders bij NS (3/11) schreef ik een ingezonden brief.

Hoewel ik blij wordt van het feit dat zij nu eindelijk ook worden gezien als potentiële medewerker voel ik toch ook ongemak. Want 'nu de nood aan de man is' kan het in een keer wel.

Het risico is dan ook groot dat zij (en ook andere 'bijzondere' medewerkers) zich tweederangs medewerker blijven voelen, omdat er geen 'gewone' medewerker meer te vinden was.

En dat is een pijnlijk gevoel, wat een prettige, productieve en bestendige werkrelatie kan ondermijnen.

Lees hier het hele stuk..

Over medewerkers als mens in plaats van productiefactor - NRC

In NRC schreef ik een stukje over goed personeelsbeleid. Naar aanleiding van een eerder artikel van Menno Tamminga over het tekort aan personeel.

Hoewel ik zijn betoog voor ‘ouderwets, fatsoenlijk’ personeelsbeleid onderschrijf, laat hij een belangrijke voorwaarde voor het vinden en binden van personeel nog onderbelicht.

De financieel gedreven leiders, die Tamminga beschrijft, zien een arbeidscontract namelijk vooral als een transactie en de medewerker als productiefactor. Dat een medewerker om te beginnen gewoon een mens is, wordt dan over het hoofd gezien.

En bij mensen gaat het juist om relaties, niet om transacties. Medewerkers verlaten ook eerder een baas dan een bedrijf. Omdat de relatie met die baas niet (meer) klopt.

Vinden en binden van personeel vraagt vooral om ander leiderschap. Wat mij betreft kan een verplichte portie 'relatietherapie' dan ook geen kwaad.

Lees hier het hele stuk.

Millennials hebben liever goede leiders dan luxe lunches - FD

Vlak voor de zomer had ik aan mijn eigen ronde tafel een diepgaand groepsinterview met zeven professionals uit de millennial-generatie. Een advocaat, ingenieur, marketeer, accountant, communicatie-expert en twee tech-professionals. uit verschillende werkomgevingen. Met hen sprak ik over goed en eigentijds werkgeverschap/leiderschap. Om de verhalen achter de cijfers te horen.

Want enquêtes en onderzoeken over dit onderwerp vliegen je om de oren, met veelal stellige uitspraken over wat de medewerker zou willen (zie bijvoorbeeld https://fd.nl/economie/1437526/jonge-baanzoeker-maalt-niet-om-duurzaamheid). Maar als statisticus en voormalig HR-directeur roepen dat soort onderzoeken bij mij vooral vragen op. Vragen, die ik in een diepte-interview dan verder wil verkennen. Want een ding is zeker: dé medewerker bestaat helemaal niet.

Bovengenoemd rondetafel-interview was rijk aan input, aan nuance en aan duiding. Met veelzeggende quotes. Waarbij geloofwaardig leiderschap en no-nonsense arbeidsvoorwaarden de rode draad vormen. Dus toen ik in het FD twee daaraan gerelateerde artikelen langs zag komen (over yogalessen en over Pieter Elbers, die samen met KLM zijn vertrekbonus bij de rechter claimde), schreef ik dit stuk in het FD.

Ronde tafel met millennials over goed een eigentijds werkgeverschap

Hij is nu nog leeg. Maar vanavond niet meer. Dan heb ik zeven jonge professionals aan mijn ronde tafel. Over goed en modern werkgeverschap. Actueler dan ooit. Ik wil de verhalen achter de cijfers horen.  

De problemen op de arbeidsmarkt zijn immers groter dan ooit. Vrijwel dagelijks verschijnen er onderzoeken in de krant. Veelal grootschalige onderzoeken. Met soms stellige conclusies. En nog stelliger adviezen aan werkgevers.

Maar raken die adviezen wel aan de essentie van goed werkgeverschap? Jezelf aantrekkelijk presenteren betekent niet automatisch dat je ook aantrekkelijk bent.

Hoe zorg je ervoor dat het talent van nu en straks ook op de langere termijn bij je wil werken?

Verhalen achter de cijfers kunnen daarbij helpen. Cijfers zijn relevant, maar abstract. Verhalen raken je en zetten je in beweging.

Vanavond ga ik op zoek naar die verhalen, aan de hand van drie thema’s, van ‘buiten naar binnen’.

->Zo schreef het FD kortgeleden nog over (jonge) medewerkers die de top van hun bedrijf aanspreken op maatschappelijke thema’s als duurzaamheid, diversiteit en ‘moraal’. Hoe ga je daarmee om?

->Nog altijd gaan medewerkers eerder weg bij hun baas dan bij het bedrijf. Welke leiders heb je nodig om talent aan te trekken en te behouden?

->En gisteren riep het Sociaal Cultureel Planbureau dat werkgevers niet alleen aan salaris en arbeidsvoorwaarden moeten denken. Terecht. Maar toch. Passen die arbeidsvoorwaarden nog wel bij de behoeften van nu en straks?

Ik praat erover met een advocaat, een ingenieur, een marketeer, een accountant, een communicatie-expert en twee tech-professionals. Vier vrouwen en drie mannen. Werkzaam (geweest) bij grote en kleinere organisaties. Privaat en publiek.

Ze zijn tussen de vijfentwintig en veertig. Want input van die generatie is wat mij betreft cruciaal. Niet alleen omdat het de leiders van de toekomst zijn. Maar ook en vooral omdat hun stem op dit moment al veel meer zou kunnen bijdragen aan het invullen van goed en modern werkgeverschap.

Vanavond kijken we of er een rode draad te vinden is. Maar ook waarin opvattingen en behoeften onderling verschillen. Ook dat is relevant voor een goede ‘match’.

De club heeft er veel zin in. En ik ook!

Na de zomer ga ik over de uitkomsten publiceren.

Over dat daadkracht meer kapot kan maken dan je lief is - Trouw

Bij de toeslagenaffaire krijg ik niet alleen buikpijn bij de drama's van de gedupeerden, maar ook steeds meer als ik denk aan al die 'gewone mensen' die bij de Belastingdienst werken. En als burger word ik daar vervolgens weer onrustig van.

Vandaar dit opiniestuk in Trouw, waarbij ik me richt op de tot nu toe beperkte aandacht voor de medewerkers van de Belastingdienst in de berichtgeving. Ik zoom in op de verleidelijke en begrijpelijke reflex bij de leiding om daadkracht te tonen, als er iets ernstigs aan de hand is.

Daadkracht waar vooral de buitenwereld om vraagt, maar die het probleem eerder vergroot dan oplost. Met alle risico's van dien.

Lees hier het stuk.

Geen IJ Consulting Lent-e-vent, maar wel een virtuele ‘zwaai’

Elk jaar vindt rond de start van de lente het IJ Consulting Lent-e-vent plaats. Met als belangrijkste doel contact en verbinding tot stand te brengen tussen mensen met verschillende achtergronden, in de breedste zin des woords. En dat doen we op een informele, laagdrempelige manier,

Zo zouden we elkaar vandaag, 27 maart, weer treffen, bij mij aan het IJ. Maar door de corona-crisis moest de bijeenkomst helaas worden verplaatst. Want ‘social distancing’ is nu net niet de bedoeling van het Lent-e-vent.

De nieuwe datum werd vrijdag 29 mei, in de hoop dat we dan weer in normalere omstandigheden zouden verkeren. Inmiddels weten we dat die betere omstandigheden wat langer op zich laten wachten. Dat betekent dat ook het Lent-e-vent op 29 mei geen doorgang kan vinden.

Dus kijken we nu, op deze prachtige lentedag, met zijn tweeën naar een stil Amsterdam.

Het is een vervreemdende situatie, die we allemaal op onze eigen manier ervaren. Waarbij je je nog meer realiseert hoe belangrijk sociale en fysieke nabijheid is.

Die fysieke nabijheid kan nu even niet, maar sociaal contact is daarmee des te belangrijker geworden. Dus zwaai ik nu virtueel, naar iedereen die op welke wijze dan ook betrokken is bij IJ Consulting.

Geniet als het kan zoveel mogelijk van de lente en blijf gezond!

Op 7 februari was er weer een masterclass over de werkgeversrol van toezichthouders

De werkgeversrol van commissarissen en toezichthouders verdient meer aandacht dan vaak wordt gegeven. Vanuit dat perspectief organiseert Diemen & Van Gestel mede op mijn initiatief regelmatig een masterclass over dit onderwerp. Wilbert Kroon en ondergetekende leiden die masterclass.

Vrijdag 7 februari hebben we in een klein gezelschap eigen casuïstiek van de deelnemers intensief onderzocht via de intervisie-methode. Waardevolle sessie weer.

Mocht je geïnteresseerd zijn in een volgende bijeenkomst, kijk dan op:

https://diemenenvangestel.nl/masterclass-de-toezichthouder-als-werkgever-4-pe-punten/

BNR vraagt Marianne als expert

"Zie je vaker dat bedrijven voor zo'n andere koers gaan?" vroeg Karin Backx van BNR mij eind januari in het programma BNR in Bedrijf. "Jazeker", zei ik, "bijsturing of verandering van koers is bij mijn klanten de rode draad. Soms door eigen motieven gedreven en soms omdat de omgeving daar aanleiding toe geeft."

Ze vroeg me vervolgens of ik wilde meedenken met de veranderopgave van Vios, het bedrijf waar BNR die week op bezoek ging. Vios zit midden in een transitie van B2B naar (ook) B2C. En zo'n verandering zet veel op zijn kop. 

Zo worden voor het tot stand brengen van een ingrijpende verandering vaak nieuwe mensen aangenomen, ook binnen het managementteam. Dat is nodig, maar ook spannend. Want hoe zorg je ervoor dat een nieuw, 'andersoortig' MT lid goed aansluit, maar tegelijkertijd ook 'andere' impact kan hebben. En hoe voorkom je dat de bestaande club toch te veel bij het oude wil blijven? 

Datzelfde geldt voor de organisatie als geheel. Je nieuwe koers wordt pas echt een succes als 'oud' en 'nieuw' hem als een gezamenlijke uitdaging omarmen en samen gaan oppakken. En dat vraagt om continue en doordachte aandacht. Karin legde dit thema namens mij voor aan de directeur van Vios.

In het FD, over het belang van context bij cultuurverandering.

De Belastingdienst ligt al een tijdje onder vuur. De roep om 'cultuurverandering' door de omgeving van de organisatie is dan meestal niet ver. In dit stuk in het FD laat ik zien dat de problemen in belangrijke mate worden veroorzaakt door de aansturing en het benoemingsbeleid van de overheid. Dit benoemingsbeleid leidt er namelijk toe dat de kans op tegenkracht niet zo groot is. 

De oplossing moet dan ook eerst gezocht worden in een andere 'cultuur' in de omgeving van de dienst (opvattingen en aansturing ministerie en ander benoemingsbeleid op complexe uitvoeringsorganisaties zoals de Belastingdienst). Pas daarna is het zinvol om te onderzoeken of er ook binnen de dienst zelf cultuurverandering zou moeten plaatsvinden. Die cultuur wordt namelijk geconditioneerd door de aansturing vanuit de omgeving.

https://fd.nl/opinie/1282139/verplichte-bijles-voor-bankiers-lost-problemen-in-de-sector-niet-op

Publicatie: “Het beter bemensen van rvc’s vraagt diepgang en discipline”

Begin dit jaar vroeg Prof.dr. Mijntje Lückerath-Rovers me of ik een hoofdstuk zou willen schrijven voor het Jaarboek Corporate Governance 2019/2020 en zo ja waarover dat dan zou moeten gaan. Die vraag was niet aan dovemansoren gericht.

Want de tamelijk eenzijdige samenstelling van de Nederlandse bedrijfstop hield me al een tijdje bezig. Omdat het raakt aan de kwaliteit van besluitvorming. Ondanks alle goede voornemens verandert er maar weinig en het gaat langzaam. Diepere oorzaken wilde ik doorgronden en aangrijpingspunten voor bestendige verandering verder onderzoeken.

Mijn ‘hoofdstuk 11’ richt zich primair op RvC’s, maar biedt ook voor het beter samenstellen van andere teams genoeg aanknopingspunten.

Diepgang en discipline vormen de rode draad. Dat kost best moeite en vraagt ook moed. Een beetje lichtvoetigheid is daarbij dan ook de perfecte smeerolie.

De ‘mythe van de beste kandidaat’ - bij BNR

Afgelopen week werd ik geïnterviewd door Connor Clerx van BNR Nieuwsradio over 'de mythe van de beste kandidaat'. 

Want hoe vaak je deze uitspraak ook hoort, 'de' beste kandidaat bestaat helemaal niet. De behoefte aan zo'n 'claim' is overigens best begrijpelijk, maar hij is niet waar te maken. Bovendien belemmert het geloof in het bestaan van de beste kandidaat het anders samenstellen van teams. En dat laatste staat bij veel organisaties juist op de agenda. 

In het interview diepen we het onderwerp verder uit. 

https://www.bnr.nl/podcast/ondernemersdesk-inclusiviteit/10392845/bestaat-de-beste-kandidaat-wel 

"Diversiteit vraagt om elkaar aanvullende benaderingen met een onderzoekend karakter."

In het publieke debat is vaak weinig ruimte voor nuance. Zeker bij gevoelige onderwerpen. Dan hoor je voor of tegen te zijn. In het FD van 24 september vind je mijn 'andere geluid'. Want lastige onderwerpen zijn niet plat te slaan in 'voor of tegen', 'ja of nee' of 'het een of het ander'.

Vrijdag 20 september adviseerde de SER een vrouwenquotum voor raden van commissarissen van beursgenoteerde bedrijven. De reacties waren voorspelbaar fel. En de strijdende partijen hanteren veelal de vooronderstelling dat er maar één manier is om dit vraagstuk op te lossen. Daarmee doe je zo'n complex onderwerp te kort. Er is niet een 'beste aanpak', anders was het allang geregeld. 

Diversiteit bewerkstelligen vraagt om handelen op verschillende fronten, om elkaar aanvullende benaderingen, veelal met een onderzoekend karakter. En het vraagt vooral om leiders met lef.

https://fd.nl/opinie/1317744/diversiteit-vraagt-om-meerdere-benaderingen-naast-elkaar

Op vrijdag 6 september gespreksleider bij de masterclass 'De toezichthouder als werkgever' van Diemen & Van Gestel

De werkgeversrol van commissarissen en toezichthouders verdient meer aandacht dan vaak wordt gegeven. Vanuit dat perspectief organiseert Diemen & Van Gestel mede op mijn initiatief een masterclass over dit onderwerp. Wilbert Kroon en ondergetekende leiden die masterclass.

Dat het onderwerp leeft blijkt uit de aanmeldingen, want deze bijeenkomst is inmiddels volgeboekt. Voor 2020 staan ze weer gepland. Mocht je eerder over dit onderwerp willen praten, schroom dan niet contact op te nemen. 

https://diemenenvangestel.nl/masterclass-de-toezichthouder-als-werkgever-4-pe-punten/

Panellid tijdens boekpresentatie 'Kringloop van Moed'

Op 5 september aanstaande presenteert Filia Kramp haar nieuwe boek, Kringloop van Moed. Filia heeft me gevraagd om die middag deel te nemen aan het panel. Ik vroeg haar waarom ze mij daar graag bij had. "Omdat je wat te melden hebt.", zei ze.  

Als je erbij wilt zijn, kun je je aanmelden via https://ncd.nl/boekpresentatie-kringloop-van-moed

Marianne op het podium en in de pers over het anders samenstellen van boards.

Met 'diversiteit' is iets interessants aan de hand. 'Momentum' lijkt 'metaalmoeheid' in te halen.

Zo sprak ik op 14 mei tijdens het commissarissenprogramma van TIAS over hoe de samenstelling van RvC's beter kan. En op 21 mei gingen aan mijn eigen ronde tafel ervaren toezichthouders in gesprek over de belemmeringen. 

Ondertussen werk ik aan een publicatie over dit onderwerp en plaats ik in dat kader soms een speldenprik in het FD. Zo ook op 7 mei, naar aanleiding van de zoektocht naar een president-commissaris bij Van Lanschot.

https://fd.nl/opinie/1299884/ruimer-denken-en-handelen-is-nodig-bij-aanstelling-commissarissen